• <tr id='C98WGO'><strong id='C98WGO'></strong><small id='C98WGO'></small><button id='C98WGO'></button><li id='C98WGO'><noscript id='C98WGO'><big id='C98WGO'></big><dt id='C98WGO'></dt></noscript></li></tr><ol id='C98WGO'><option id='C98WGO'><table id='C98WGO'><blockquote id='C98WGO'><tbody id='C98WGO'></tbody></blockquote></table></option></ol><u id='C98WGO'></u><kbd id='C98WGO'><kbd id='C98WGO'></kbd></kbd>

    <code id='C98WGO'><strong id='C98WGO'></strong></code>

    <fieldset id='C98WGO'></fieldset>
          <span id='C98WGO'></span>

              <ins id='C98WGO'></ins>
              <acronym id='C98WGO'><em id='C98WGO'></em><td id='C98WGO'><div id='C98WGO'></div></td></acronym><address id='C98WGO'><big id='C98WGO'><big id='C98WGO'></big><legend id='C98WGO'></legend></big></address>

              <i id='C98WGO'><div id='C98WGO'><ins id='C98WGO'></ins></div></i>
              <i id='C98WGO'></i>
            1. <dl id='C98WGO'></dl>
              1. <blockquote id='C98WGO'><q id='C98WGO'><noscript id='C98WGO'></noscript><dt id='C98WGO'></dt></q></blockquote><noframes id='C98WGO'><i id='C98WGO'></i>
                首頁>檢索頁>當前

                “雙一流”建設→背景下經濟欠發達地區高校人才隊伍建設研究

                發布時間:2019-09-16 作者:吳丹丹 張雷生 來源:《北京教育》雜誌

                摘 要:結合A大學所在東北地區面臨的人口連年持續外流,區域經濟發展後勁不足、人才吸引競爭力弱等一系列現實條件,對A大學當前師資人才隊伍存在的突出問題進行△深入分析。目的在於研究制定經濟欠發達地區高校○人才隊伍建設的有效策略,力爭在穩定現有師資人才隊伍的同時,增強引才、育才、留才、用才的力←度和實效,為經濟欠發達地區高校的師資人才隊伍建設提供思路。

                關鍵詞:經濟欠發達地區;高校人才隊伍建設;人才吸引;人才流失

                研究背景和意義

                當前,一流大學建設最根本和關鍵的是高層次師資人才隊︽伍建設。“雙一流”建設,尤其需要一⊙批學術造詣高、具有國際影響和國內公認的學科帶頭人及結構合理的高水平師資人才隊伍梯隊。隨著“雙一流”建設目標的提出和推動〖加快“雙一流”建設工作順利開展,國內各省市和地區的高校都在努力挖掘高層次人才。

                在高等教育領域激烈而殘酷的人才競爭、博弈過程中,如何@改變當前經濟欠發達地區高校高層次人才隊伍建設現狀,改善經濟欠發達地區高校人才持續流失情況,甚至促進人才從¤經濟發達地區向經濟欠〒發達地區的“逆向流動”,成為了高等教育領域廣泛關註的重要課題。因此,深入研究經濟欠發達地區高校教師人才隊伍建設,是保障順利實施推進“雙一流”建設工作的政策關鍵,對經濟欠發達地區高校加強教師人才隊伍建設,促進高等教育綜合改革不斷深入,改☆善教育均衡發展和有效保障高質量的教育公平順利實現,無疑都具有重要☆的理論和現實意義。

                A大學師資人才隊伍結構現狀及存在的突出問題

                本研究選取地處經濟欠發達地區的A大學(以下簡稱學校)為具體研究案例,結合學校所在東北老工◣業區的國民經濟發展水平,重點從改善師∩資人才隊伍的學緣、學歷、專ω業技術職稱結構、層次、質量等維度來分析學校現〓有的師資人才隊伍建設狀況。

                1.師資人才隊伍年齡結構趨於年輕化,中壯年教師隊伍斷層現象突出

                教師隊伍年齡結構趨於年輕化,中青年教師已成為教師隊伍的主要力量。具體而言,教師隊伍年齡第一個峰值出現在36歲~40歲之間,占整體師資隊伍的比例高達22.85%,而31歲~35歲區間的教師比例占№12.35%,30歲及以下的↘教師比例僅為2.49%。2016年底,全校40歲以下教師占41.07%,可見40歲以下專任教師已經成為教師隊伍的主體,教師老齡化問題得到部分緩解。辯證地看,相對而言,40歲以下的年輕教師教齡偏短,教學經驗與科研能力有一定欠缺,尤其是一些博士畢業就走向教學崗位的教師更面臨著教育教學經驗不足的“硬傷”。按照學界的觀點,剛畢業走上〇講臺的教師從教學新手到成熟的教育教學經驗豐富的專業人員,至少需要5年~8年時間,甚至更長的※時間。因此,如何迅速地將他們培養成經驗豐富的優秀大學教▲師是未來一段時間學校面臨的問題。

                從統計意義上來講,創造力和精力都與人的年齡呈密切相關關系,科研產出的效率也與科研群體的年齡結構有關。但從學校近年招聘引進的青年教師群體來看,和同↑樣躋身“世界一流大學▃”(如浙江→大學、廈門大學、中山大學、華中科技大學等院校)建設項目的國內高校相比,真正能夠具有實力沖擊“國字號”高端人才項目的高水平優質青年教師儲備相對不足,在整個青年教師隊伍所占比例亟須大幅提升,這種現實狀況對於“傑青”“優青”等高層次人才的湧現極為不ξ利。

                值得註意的是,目前學校教師人才隊伍還面臨嚴重的中壯年教」師隊伍塌陷斷層問題,全校教師隊伍年齡分布呈現出“M”型。具體而言,教師隊伍年齡結構的谷底出現在46歲~50歲區間,該區間的教師比例占14.48%,尤其是48歲~49歲的教師合計僅占整體教師規模的4.92%。從學校持續發展的角度必須警醒,這種偏離正態分布的“草帽型”中壯年教師隊伍塌陷斷層狀況將嚴重影響學校的良性可持續發∑ 展。

                盡管造成這種斷層現象的原因非常復雜,但無法否認的主要原ξ 因之一是受到東北區域經濟發展對學校師資隊伍留駐所帶來的波及效應影響。由於近年來,地處東北老工業基地的吉林和東南沿海乃至中部地區省份相比,區域社會經濟發展水平持續低迷,無法給教師提供具有競爭力和富有吸引力的『薪酬待遇是不爭的事實。與之相應,導致學校師資人才隊伍流失現象沒有辦法@得到有效遏制,並且主要集中□在40歲~50歲這一年齡段的中壯年教師。

                同時,教師隊伍年齡第二個峰值出現在51歲~55歲之間,占整體師資隊伍的比例高達17.56%,尤其是53歲~54歲的教師占整體教師規模的8.55%。結合前面的46歲~50歲區間教師隊伍塌陷斷層現象,可以很容易地預測,2025年前後這批教師退休時,學校整體教師隊伍①實力不可避免地將會受︼到很大程度的波及。因此,建議學校以及學院層面上的人才和人事部門提前采取相應的措施。

                為了更好地分析師資隊伍的狀況,進一步選取了2012年至今的非自然減員教師作為分析對象(182名,占整體師資隊伍比例的2.76%),展開進一步分析。結果發現:離職教師中,正高級職務〓共61人,占總人數的33.52%;副高級職◣務共55人,占總人數的30.21%。高級職務人員離職數量占離職總人數超過60%。可見,學校優質師資已經成為離職人員中的主要群體。這種嚴峻的高層次人才流失狀況,勢必會影響學校的人才隊伍建設和學科發展。

                2.專任教師的學歷結構與世界一流大學相比差距甚遠

                2016年底,學校教∴師隊伍在學歷結構方面較“十二五”初期得到了進一步▅優化。其中,本科學歷的教師數為888人,占整體教師的13.49%;碩士研究生學歷的教師數為1,335人,占整體教師的20.28%;博士生學歷的教師數高達4,348人,占整體教師的66.05%。

                近些年,雖然學校專任教師的學歷層次結構在逐步優化,但必須清╱醒認識到,專任教師的學歷層次結構遠未達到理想的狀態。國際上√各國一流大學專任教師中獲得博士學位(或該學科的最高學位)的比例通常占到該校教師的90%以上。對16所美國一流大學教師的最終學歷統計發現,這些大學中教師擁有博士學位的比例都達到95%以上,加州理工學院甚至高達99.7%。由此可見,A大學的專任教師學歷結構還有待進一步優化,這一點在和同樣⌒ 入選“世界一流大學”(如浙江大學、廈門大學、中山大學、華中科技大學等院校)建設項目,處於相互競爭地位的高校相比,形勢尤為嚴峻。

                3.師資隊伍學緣結構單一,學科專業結構需要進一步優化

                學緣結構是師資隊伍結構的一個重要評價指標,標誌∏著師資隊伍的“近親繁殖”程度和教師的來源水平,更預示著其潛在的創新能力。當前學校的▼師資隊伍中,最後學歷階段畢業於A大學的教師人員達到4,812人,比例高達73.1%;畢業於國內“985工程”院校的教師人數僅有297人,所占比例僅為4.51%;畢業於國內“211工程”院校的教師人數為426人,所占比例也僅僅為6.47%,而且大多集中〗在同位於長春的東北師範大學(310人,占4.71%)。另外,盡管↙具有海外研修或工作經歷的教師有2,043人,占比31.03%,而且學校還實施了百名海外博士引進計劃,但目前來看,該項目實施效果不太理想。其中的深層次原因主要包括薪金待遇、學科平臺、用人環境、社會風氣、發展機遇等因素。

                學校教師隊伍學緣結構方面存在的問ω 題比較突出的是人員結構不合理,具體主要表∏現在:一些高校教師隊伍中,某一地區高校畢業或某一高校畢業尤其】是本校畢業的教師數量過多;一些高校內部的學院、系、教研室等教學單位中,某一高校同一專業畢業的教師比例過高。這種師徒同校、同學眾多的現象導致了學術上的“近親繁殖”,阻礙了學術的發展和教學科研水平的提高。

                眾所周知,多樣性的學緣結構有助於學科的交叉交流和思維方式的相互借鑒。今後,學校需要進一步加大海外引智力度ぷぷ,進一步優◤化學緣結構,尤其是在“雙一流”建設的背景下,院校之間人才的合理流動基本上趨於瓶頸階段,不僅不可能從其他院校挖來人才,而且能夠保住自己學校現有的優秀人才不被別的高校挖走已屬萬幸。因此,強化國際化的高水平師資人才隊伍建設迫在】眉睫、刻不容緩。今後,學校的人↓事制度改革中,需要嚴格限制畢業生留校比例,或者提升新進教師的海外研修、學習、博士後研究等經∩歷要求。人事管理和開發部門在對院系、學部教師素質的綜合評估中,將教師的學緣結構狀況作為重要參照指標。

                在學校教師人才隊伍的學科專業結構分布中,醫學、藥學科教師比例最大々,共計2,145人,約占32.58%;其次是人文社會學科教師,共計1,610人,約占24.46%;自然學科和理學科教師,共計1,329人,約占20.19%;工科類◤教師共計1,182人,約占17.96%;其①余的軍事教育學科教師、農林學科教師、職業教育學科教師以及學科專業信息不詳的教師共計317人,約占4.82%。從提升學校在國際上的排名角度,尤其是入選ESI學科全球前1%甚至全球前1‰的學█科門類而言,今後,學校需要進一步重視加大包括管卐理學、工學、理學等學科門類的高層次師資人才隊︽伍建設,特別是能夠推動實現“世界雙◣一流建設”的辦學目標和學科發展以及國際知名度的學科專業。

                4.高端人才薪酬待遇不菲,普通教師收入偏低,薪酬待遇缺乏吸引力

                由於地處東◇北腹地,受到地區經濟發展水平的限制,學校在教職工薪酬待遇方面的投入一直有限。隨著高校人才競爭的日趨激ㄨ烈,為了發展和穩定↑人才隊伍,學校於2015年率先對高端人才的薪酬制度進行改革,推行了高端人才年薪制與年崗位津貼制並行的薪酬制度,以在全國範圍內比較具有競爭力的薪酬待遇吸引和穩定高端人才,改變了“長江學者”“千人計劃”等高端人才貢獻與收入不匹配的現象。

                但是,從學校普通教師的收□ 入情況來看,無論在部屬〖高校中還是與省內高校相比,都有一定的差距。按照高等教育薪酬年會披露的數據,學校教職工的平均收入水平在部△屬高校中排名靠後;學校調研結果也發現:與華北、西南、華東、華中、華南等地區高校相比,學校教職工的收入水平低於上述地區的絕大多數高校,與同屬經∩濟欠發達地區的西北地區高校相比,也鮮有同檔次高校低於學校的收入水平。即便在東北地區,學校的人均收入水平●也處於中下遊。因此,普通教師的∑ 收入已經直接影響到了學校人才隊伍的建設。近年來,已出現多起優秀教師離職前往經濟發達地區高校任職的案例。

                經濟欠發達地區高校人才隊伍建設的對策和建議

                1.全面加強優秀青年教師培養

                經濟欠發達地區高校在社會經濟發展“先天不足”的條件下,與其花重¤金大力引進優秀人才,不如用心思全面培養自有人☆才。學校自己培養的優秀教師不但對學校更有認同感,而且在培養成才後其ξ穩定性也較外來人才更強。因此,與“外引”相比,“內培”是經濟欠發達地區高校加強人才隊伍建設性價比更高的一種方式。

                大力實施“培英工程”計劃。學校每年遴選50名左右具有發展潛∞力和國際對話能力、有實力沖擊國家重要人才項目或重大科研項目的青年教師,赴世♀界排名前100位的大學,或ESI全球排名ㄨ前1‰的學科,或諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茲獎獲得者及發達國家院士等國際頂尖學術大師的科研團隊,進行為期1年~2年的科學研究。

                深入實施“優秀青年教師培養計劃”。每年遴選100名具有發展潛力的優質師資,進行三年的“重點培養”,根據考核結果擇優▓選拔50人,進行二♀年的“精英培養”,在各培養階段,學校均提供配套的崗位津貼和科研經費,並在『職務評聘、評獎評優等方面加大政策扶持力度。

                2.全面深化人事制度改革

                加強人才隊伍建設的根本在於“搞活”用人機制,改變以往“鐵飯碗”和“終身制”的身份管理模式為更加註重能力和水平的崗位聘用模式。以“人才※與學術特區”建設為核心,逐步探索並建立一種“人員能進能≡出,待遇能ぷ高能低,職務能升能降”的靈活用人機制,激發廣大教師的活力,促進師資隊伍的建設與發展。

                圍繞“雙一流”建設的主題,按照扶優、扶特、扶新的建設思路,瞄準國際科技㊣最頂尖和最前沿,面向【國家重大發展戰略需求,遴選特色學科、優勢學科和新興交叉學科所在單位,建立“人才與學》術特區”或入選綜合改革試點學院(以下簡稱“試點單位”)。學校通過出臺《關於A大學人才與學術特區建設中人事管理制度改革與創新的指導意見》來指導“試點單位”制定改革方案,以政策扶持和資金投入為主¤要手段,大力支持一流科學家建立具有國際水平的頂尖團隊。

                學校通過下←放人員聘用、職務聘任、考◤核評價權限,特別是下放人員經費的管理權限,大幅提高“試點單位”的自主權。學校加大人員經費投入,積極支持“試點單位”以具有競爭力的薪酬匯聚優秀人才,薪酬標準由“試點單位”根據崗位任務自行確定,以“薪酬績效掛鉤”的方式鼓勵青年教師快速成長。薪酬⊙標準原則上不超出學校規定的上限。“試點單位”應全面實行崗位聘用制度,教師實行“預聘—長聘”制度,通過崗位考核來暢通人員有序流動的渠道。“試點單位”按照“學校考核學院/團隊,學院/團隊╱考核個人”的兩級管理模式,實行以質量為先,註重實際貢獻的考核制度,以“世界一流”為目標構建科學評價體系,充分發揮考核ω評價的激勵與約束作用。

                3.逐步提高教職工薪酬待遇

                薪酬待遇是穩定人才隊伍的關鍵因素之一。從♂目前情況來看,學校高端人才的〗薪酬待遇已經與國內同類高校基本相當,並且具備一定的競爭力。因此,進一步提高高端人才的待遇水平,其邊際效益已經呈現遞減的狀態,高端人才的穩定性受薪酬待遇的影響已不明顯。

                然而,同樣作為專任教師,普通教師與高端☆人才的“貧富差距”逐漸拉大,是導致師□ 資隊伍不穩定,特別是優秀的中青年教師流失的主要原因。應充分重視高端人才和普通教師收入比例失調的』現象,相應提高普通教師及其他教職工的待遇水平。一流的人才隊伍必須有一流的教師團隊配合,也必須要有一流的管理和專業技術人員的支撐。不要因為待遇水平的脫節,導致配套的服務與支撐能力的脫節◆。因此,學校應該以中直事業單位實施績效工資制度為契機,設計適合學校〓實際的績效工資實施方◎案和具體辦法,適當提高普通教師及其他教職工的崗位津貼水平,加大績效獎勵力度,使教職工的收入水平與A大學在全國高校中的排名相匹配。(作者單位:吳丹丹,吉林農業大學;張雷生,吉林大學)

                本文系2016年國家↘社科基金項目“東亞地區世界一流大學法人內部治】理結構比較研究”(項目編號:16BZZ082)階段成果

                參考文獻:

                [1]曾先鋒.當前我國高校教師流動的理性分析[J].江蘇高教,2017(8):49-52.

                [2]張茂聰,李睿.人力資本理論∏視域下高校教師的流動問題研究[J].高校教育管理,2017,11(5):1-6.

                [3]陳玉芬.高校教師流動行為理論綜述[J].復旦教育論壇●,2013,11(2):42-45.

                [4]劉金松.高校教師流動的合理性沖突及限度建構[J].教師教育『研究,2017,29(6):53-58.

                [5]周海濤,景安磊.高校教師流動難的制度瓶頸和調整對策[J].江蘇高教,2014(5):34-37.

                [6]由由.機會成本與高校教師流動意向的◥實證研究[J].中國高教研究▲,2014(3):60-67.

                [7]由由.高校教師流動意向的實證研究:工作環境感知與工作滿意的視角[J].北京大學教育評論,2014,12(2):128-140,19.

                [8]張偉傑,姜宇.高校教師流動的影響因素與現實反思:布迪厄場域論視角[J].中國成人教育,2017(16):146-149.

                [9]劉進,沈紅.中國研究型大學教師流動:頻率、路徑與類型[J].復旦教育論壇,2014,12(1):42-48,92.

                [10]龍獻忠,周晶,董樹軍.高校教█師流失治理:基於“退出—呼籲—忠誠”理論視角[J].高等教育研究,2014,35(6):46-51.

                [11]樊華強.論聘任制視野下高校教師流動自由權[J].黑龍江高教研究╲,2013,31(6):9-11.

                [12]黑艷敏.高校教師流動過程涉及法律問題的思考[J].河南師範大學學報(哲學社會科學版),2010,37(2):261-263.

                《北京教育》雜誌

                0 0 0 0
                分享到:0

                相關閱讀

                最新發布
                熱門標簽
                點擊排行
                熱點推薦

                工信部備案號:京ICP備05071141號

                互聯網新聞信息⊙服務許可證 10120170024

                皇冠体育娱乐官网版權所有,未經書面授權禁止下載使用

                Copyright@2000-2019 www.heiyeidc.cn All Rights Reserved.

                京公網安備 11010802025840號